Contributo minimale calcolato sulla retribuzione virtuale

L’importo della retribuzione, da assumere come base di calcolo dei contributi previdenziali, non può essere inferiore all’importo di quella che ai lavoratori del settore sarebbe dovuta in applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative su base nazionale (cd. “minimale contributivo”). Per le imprese edili sono individuate ipotesi di esenzione dall’obbligo del minimale contributivo, ma incombe sul datore di lavoro l’onere di allegare e provare la ricorrenza di tali ipotesi. (Corte di Cassazione – Ordinanza 25 novembre 2021, n. 36713).

Il Caso


Nel caso di specie gli ispettori hanno contestato al datore di lavoro l’omissione contributiva in considerazione del versamento effettuato sulla base della retribuzione effettivamente corrisposta, in ragione dei giorni di presenza dei lavoratori, senza tenere conto del minimale contributivo.
Il giudice del lavoro ha confermato la pretesa contributiva, ritenendo che il datore di lavoro fosse tenuto al versamento del cd. “minimale contributivo” e che, quindi, dovesse rapportare la contribuzione alla retribuzione prevista dalla contrattazione collettiva prevalente nel settore di appartenenza e non a quella effettivamente versata in ragione dei giorni di presenza dei lavoratori.

Decisione della Cassazione


La decisione, impugnata dall’impresa, è stata confermata dalla Corte di Cassazione.
La Corte Suprema ha affermato che l’importo della retribuzione, da assumere come base di calcolo dei contributi previdenziali, non può essere inferiore all’importo di quella che ai lavoratori di un determinato settore sarebbe dovuta in applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative su base nazionale – cd. “minimale contributivo” (art. 1 del D.L. 9 ottobre 1989, n. 338).
In base alla disposizione – con esclusiva incidenza sul rapporto previdenziale – il riferimento alla contrattazione collettiva opera senza le limitazioni derivanti dall’applicazione dei criteri di cui all’art. 36 Costituzione (cd. “minimo retributivo costituzionale”), in quanto rilevanti solo quando a detti contratti si ricorre – con incidenza sul distinto rapporto di lavoro – ai fini della determinazione della giusta retribuzione.
La regola del minimale contributivo deriva dal principio di autonomia del rapporto contributivo rispetto alle vicende dell’obbligazione retributiva, ben potendo l’obbligo contributivo essere parametrato ad importo superiore a quanto effettivamente corrisposto dal datore di lavoro.
La Corte Suprema osserva che per il settore dell’edilizia, in particolare, le ipotesi di esenzione dall’obbligo del minimale contributivo sono espressamente individuate dalla disciplina di settore (art. 29 del D.L. n. 244 del 1995), in ragione della peculiarità del settore medesimo ove la possibilità di rendere la prestazione lavorativa è normalmente condizionata da eventi esterni che sfuggono al controllo delle parti.
Nondimeno, anche nei settori diversi da quello edile, la contribuzione risulta dovuta nei casi di assenza del lavoratore o di sospensione concordata della prestazione stessa che costituiscano il risultato di un accordo tra le parti derivante da una libera scelta del datore di lavoro e non dalle ipotesi previste dalla legge e dal contratto collettivo (quali malattia, maternità, infortunio, aspettativa, permessi, cassa integrazione).
Di conseguenza, precisa la Corte Suprema, qualora gli enti previdenziali e assistenziali pretendano da un’impresa differenze contributive sulla retribuzione virtuale determinata secondo il criterio del minimale contributivo (ai sensi dell’art. 1, co. 1 del D.L. 9 ottobre 1989, n. 338, anche con riferimento all’orario di lavoro, incombe al datore di lavoro allegare e provare la ricorrenza di un’ipotesi eccettuativa dell’obbligo.


Pertanto, l’esenzione dall’obbligo del contributivo, sulla base della necessità di adeguare la contribuzione alla prestazione effettivamente resa (id est: alle giornate lavorative effettivamente espletate), deve ritenersi ammessa soltanto per quelle situazioni di “sospensione” dell’attività lavorativa per le quali, detta esenzione, sia stabilita da fonti legali e/o contrattuali.